目の前の仕事、見てもらえていますか？
「うちは家族的な社風だから、言わなくても伝わる」 「部下に自由にやらせるのが信頼だと思っている」
そんな風に考えていませんか？
実は、こうした“無言の信頼”が、かえって部下の不安や不満を生む原因になっていることが多いのです。 部下は「自分の仕事がどう評価されているのか」「ちゃんと見てもらえているのか」「努力は報われるのか」に敏感です。これに答えを出せるのが、上司からの一貫したフィードバックです。
企業の成果は、メンバーの能力だけではなく、信頼×能力の掛け算で決まります。 本記事では、中小企業こそ取り組むべき「信頼を生むフィードバック」の重要性と、実践法をご紹介します。
組織の成果は「信頼 × 能力」で決まる
組織における成果（Y）は、以下のようなシンプルな方程式で表せます。
成果（Y）＝ 信頼（T） × 能力と成長（C）
ここで見落とされがちなのが、「信頼（T）」の正体です。 それは、上司が部下の仕事を見て、的確なフィードバックを与えているかどうかに直結します。
一貫性のあるフィードバックがあることで、部下は次のように感じます。
- 「ちゃんと見てくれている」という承認の安心感
- 「評価基準がぶれていない」という公平さへの信頼
- 「もっと良くするために何が必要かが明確」という成長の方向性
逆に、フィードバックが曖昧だったり、感情的にぶれたり、そもそも行われていなければ、信頼（T）が大きく低下し、能力（C）が高くても成果（Y）は上がりません。
具体事例：フィードバックが信頼をつくった組織
日本のIT企業A社：上司が「見ている」ことが信頼を育てた
ある中堅IT企業では、部下育成の一環として、「週1回5分」の短時間フィードバック面談を導入しました。 内容はシンプルで、「最近良かった点」「改善できそうな点」「来週チャレンジしてみること」の３点を確認するだけです。
これにより、若手社員からは以下のような声が上がりました。
- 「小さな成果にも反応してもらえるので、頑張れる」
- 「改善点もはっきり言われるけど、一貫性があるので納得できる」
- 「次にどうしたらいいかが明確で、自信が持てる」
この仕組みによって、チームの心理的安全性が向上し、離職率が下がっただけでなく、新規プロジェクト成功率も1.5倍に増加しました。
実践：信頼を生み出すフィードバックの３ステップ
①「見ているよ」のサインを日常で出す
フィードバックは面談の時だけでなく、日常の声かけでも可能です。 「昨日のプレゼン、〇〇の工夫が良かったね」と具体的に言及することで、部下は「ちゃんと見てくれている」と感じます。
② 一貫性のある評価軸を持つ
日によって、上司の機嫌や感情で評価が変わると、信頼は一気に崩れます。 評価のポイントはあらかじめ明文化し、チーム内で共有しましょう。特に、「良い行動」「避けるべき行動」の定義づけが効果的です。
③ 改善に向けたヒントを添える
フィードバックは「ダメ出し」で終わってはいけません。 「次はこうしてみたらどう？」と、前向きな一言を添えることで、部下は安心してチャレンジできます。
まとめ：信頼は、リーダーのフィードバックから始まる
組織の成果は、個々の能力ではなく、信頼 × 能力の掛け算で決まります。 そして、その信頼を築く最も確実な方法が、「一貫性のある、前向きなフィードバック」です。
「最近の若い社員は何を考えているかわからない」 「うちの社員は指示待ちで、自分で動かない」 こうした声をよく耳にしますが、これらは相手側の問題に見えて、実は解決しないまま停滞を生む典型的な思考パターンです。
本当に組織を変えたいなら、リーダー自身が主体的にできる行動に落とし込むことが大切です。 その一歩が、まさに「正しいフィードバック」です。
✔︎ 今すぐできるアクション
- 毎週1回、5分だけのフィードバックタイムを設ける
- 良い点・改善点・次の目標を、具体的かつ前向きに伝える
- 小さな成功や努力を見逃さず、「見ているよ」と示す
信頼は、待つものではなく、つくるものです。 リーダーが日々のフィードバックを通じて「見てくれている」「一貫性がある」「次に進める」と部下に感じさせることで、信頼は育ち、やがて組織全体の成果につながります。 あなたの一言が、部下の成長と組織の未来を動かす起点になります。